13 Maddeyle Sistemi Çözüp Kişinin Ne Kadar Yükseleceğini Öngören 'Peter Prensibi'
Bilinen tüm organizasyonlar (özel sektör, kamu, dernek, kulüp, ordu vs), insanların hiyerarşik yapı gereği yükselmesi ilkesine dayanır. Ancak belli bir mevkiden sonra, kişinin yetenekleri sisteme karşı yetersiz kalmaya başlar. Sonrası işte bu galeride.
Peter Prensibi der ki; her insan, ancak başarısızlığına kadar yükselebilir.
1. Çalışan her birey, başarısız olduğu noktaya kadar yukarı çıkar.
Dr. Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından 1968 yılında geliştirilen Peter Prensibi, bir hiyerarşi içerisindeki her çalışanın, yetersizlik gösterdiği noktaya kadar yükseleceğini iddia eder.
2. Bu prensibe göre, her insanın kariyerindeki yükseliş, bir noktada kendi setlerinin sınırına dayanacaktır.
Yükselen kişi eninde sonunda, kendi yetenek sınırlarının ötesinde bir pozisyonda çalışmaya başlayacak, ve o noktadan itibaren artık yeterlilik gösteremeyecektir.
3. Yani hiyerarşik bir oluşumdaki her bir kişi, eninde sonunda artık yetemediği bir seviyede çalışmaya başlar.
Prensibe göre, çalışanlar ulaştıkları bu son noktada kalır; artık yetersiz oldukları için daha yüksek pozisyonları elde edemezler.
4. Peter prensibinin öngörüsü, hiyerarşideki tüm kademelerin bir noktada başarısız çalışanlar tarafından doldurulacağıdır.
Peter prensibi bu anlamda, tüm hiyerarşik sistemlerdeki eksikliği son derece başarılı bir şekilde gösteren bir prensiptir.
5. Terfi etmiş kişinin yetersizliği, sadece yeni pozisyonun zorluğundan kaynaklanmayabilir.
Basit şekilde bu yeni pozisyon eskiye göre daha farklı bilgi, beceri ve yetkinlikler gerektiriyordur. Örneğin harika bir öğretmen olabilirsiniz; ancak bu aynı derecede iyi bir müdür yardımcısı olacağınız anlamına gelmez.
6. Yani hem iyi bir eleman kaybedilmiş, hem de üstüne kötü bir yönetici kazanılmış olunur.
Örneğin en iyi müşteri temsilcisi takım liderliğine terfi ettirilir. Mağazadaki en iyi satıcı mağaza müdürü olur, derginin en iyi yazarı muhabir yapılır.
Bu yetenekli ve parlak insanlar, bambaşka bir pozisyonda çoğu zaman yetersiz kalabilirler.
7. Terfi alan bir çalışan hiçbir zaman eski görev yerine de indirilemez.
Bu nedenle, başarısız olarak üst seviyede çalışmaya devam eder. Daha da yükselemeyeceğinden, görevine son verilene dek hep burada ve yetersiz biçimde işini yapmaya devam edecektir. İşte Peter prensibinin ana ilkesi budur.
8. İşten çıkarma gerekçesine motivasyon düşüklüğü, performans eksikliği gibi düşülen notların da gerçek sebebidir.
Sürekli yükseltilen kişi bir noktadan itibaren, artık zorlanmaya ve görevini yerine getirememeye başlar. Peter prensibi, iş dünyası başta olmak üzere tüm hiyerarşik sistemlerde en sık rastlanılan durumdur.
9. Bu görev değişiklikleri çoğu zaman mecburiyetten gerçekleştirilir.
Ya motivasyon amacı ile, ya maaşını bulunduğu görevde yükseltmek mümkün olmadığı için, ya da yönetici koltukları boş kaldığında Peter prensibi işler.
10. Bir başka zorlayıcı konu: Kıdem
Yönetimler, uzun yıllardır kurumda çalışmakta olan başarılı bir personeli kurum içerisinde tutabilmek için terfi ettirirler. Bu kişiler sırf kıdemli oldukları için terfi aldıklarında, geldikleri bu bir üst pozisyon için yetersiz kalırlar.
11. Peter prensibi, Scott Adams'ın Dilbert karakterine de ilham verdi.
“Dilbert Prensibi” ise şöyle der: En yeteneksiz çalışanlar hiçbir iş yapmayacakları kadar üst kademelere terfi ettirilmelidir ki, üretim aşamalarında bulunup da işleri berbat edemesinler 😁
12. Ve hatta bilişim sektörüne bile uyarlandı.
Zamanla yapılan minik yamalar ile kendisini geliştiren programcılar tarafından bile çözülemeyecek kadar karmaşıklaşan yazılımları tanımlamak için kullanılıyor.
13. Kısacası Peter prensibi birçok alanda gözlenebilecek bir durumu tarif eder.
İdeolojilerin, devletlerin, kurumların, şirketlerin neden teoride iyi ama pratikte yetersiz kalabildiğini ortaya koymaya yardımcı olur.
Bu nedenle de, yönetim biliminin daima şiar edindiği kaynaklardan biri olmuştur.
Yorum Yazın
ülkemiz kamu sektörü için geçerli değil. nasıl mal insanlarla çalıştığımı, kimlerin yönetici olduğunu görseniz afallarsınız.